О чем говорили на саммите HR Digital 2020: важные тренды, яркие цитаты

23−24 ноября прошел саммит HR Digital. В 2020-м он полностью переехал в онлайн-пространство, но это не сделало программу менее насыщенной. Даже наоборот, HR Digital дал возможность поделиться опытом проб, ошибок и экспериментов на пути преодоления такой беспрецедентной ситуации, как пандемия коронавируса.
О чем говорили на саммите HR Digital 2020: важные тренды, яркие цитаты

Вынужденные удалёнка и самоизоляция совпали с общим трендом на перевод некоторых процессов в онлайн-формат, многие выступления были посвящены диджитализации HR-практик и процедур. Говорили и о том, как компании и люди адаптируются к изменениям и что делать, чтобы в сложные времена сохранять и наращивать эффективность — личную и корпоративную.

Вы можете просмотреть видео и презентации всех участников. А здесь мы собрали наиболее яркие цитаты спикеров HR Digital 2020 для тех, кто хочет быть в курсе актуальной повестки.

Эпоха пандемии

Ольга Филатова, эксперт по управлению людьми, HR-технологиями и организациями

«К изменениям адаптируются все. Вопрос в том, кто быстрее, качественнее и дешевле это сделает».

О чем говорили на саммите HR Digital 2020: важные тренды, яркие цитаты«В 2020 году было полезно вспомнить кризис 1998 года. Не только за тем, чтобы применить извлеченные тогда уроки к текущей ситуации, но и за тем, чтобы поднять мотивацию тех сотрудников, которые впервые столкнулись с кризисной ситуацией, напомнить, что все пройдет, что, несмотря на тяжесть сегодняшнего положения, компания снова будет развиваться».
Татьяна Кожевникова, независимый директор, ментор, автор книг по менеджменту

Елена Андрейченко, директор по персоналу, «Доброфлот»

«Когда всё началось, мы четко определили для себя, что мы должны в первую очередь сохранить здоровье сотрудников, сохранить прибыль и дать новые возможности — как сотрудникам, так и проектам компании».

Людмила Волкова, директор по управлению талантами, «Ростелеком»

«Есть стереотип, что подбор сократился, вакансий становится меньше. Не могу сказать за весь рынок, но «Ростелеком» стал нанимать больше, у нас открылось гораздо больше вакансий по всей стране от Дальнего Востока до Калининграда».

О чем говорили на саммите HR Digital 2020: важные тренды, яркие цитаты«Коронакризис закончится, репутация останется».
Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных hh.ru

Елена Лондарь, консультант Премии HR-бренд, Рейтинга работодателей России, hh.ru

«Весной плохо было всем. Положительных значений прироста вакансий в апреле не было зафиксировано ни в одной отрасли. Осенью практически все отрасли вернули свои позиции».

Джош Берсин, декан Академии Джоша Берсина

«Философия управления изменилась. Лидеры в этом году фокусируются на эмпатии, думают о каждом человеке в компании, о той роли, которую они играют, и о том, как дать им почувствовать, что они продуктивны и что они в безопасности. Необходимо обращать внимание на проблемы семей сотрудников и упрощать процесс выполнения ежедневных задач».

«Если до коронавируса опыт людей был про опционы, высокую зарплату, бесплатные обеды, йогу, вдохновляющее лидерство, оплату фитнеса, то сейчас фокус сменился на безопасность, возможность удаленной работы, простое выполнение задач, страховку здоровья для всей семьи, внимание к выгоранию, планировку офисов».

Еще из выступления Джоша Берсина

«Сегодня мы вновь фокусируемся на базовых уровнях пирамиды Маслоу. И HR может влиять на многие из важнейших аспектов, например, таких как физические потребности (это зарплата, здоровье, льготы, wellbeing), безопасность, гибкость в выстраивании рабочих процессов, разнообразие, инклюзивность людей с ограниченными возможностями и проблемами со здоровьем, и так далее».

«В этом году появилась новая волна спроса на обучение. Мы обнаружили, что люди, которые больше учатся, показывают лучшие результаты на работе и в целом чувствуют себя более уверенно при выполнении профессиональных задач».

О чем говорили на саммите HR Digital 2020: важные тренды, яркие цитаты«Главный вызов 2020 года — невозможность влиять на то, за что отвечаешь, — ударил по лидерам. Человек, привыкший рулить, теряя управление, испытывает огромный стресс».
Анна Моносова, психолог, бизнес-тренер, консультант по обучению и развитию

Как быть эффективным в новых условиях

Джош Берсин, декан Академии Джоша Берсина

«Сейчас появились новые черты лидерства, я называю их Power Skills, навыки для успеха. Эти компетенции относятся скорее к психологии, чем к HR или бизнесу. Это оптимизм, любопытство, стойкость, гибкость, порядочность, умение учиться, щедрость, жизнелюбие, работа в команде, скромность, драйв, этика, эмпатия, следование за лидером, тайм-менеджмент, счастье, терпение, доброта, умение прощать, умение восхищаться».

«При организации удаленной работы очень важна психологическая безопасность. Когда люди работают удаленно, они начинают переживать по поводу того, что случится с их работой, их ролью, они не понимают, насколько хорошо выполняют свою работу. Основа психологической безопасности сотрудников — высокий уровень доверия к компании».

Еще из выступления Джоша Берсина

«Когда людям нравится их работа, они сохраняют вовлеченность. Согласно исследованиям, правильная работа в 2 раза важнее культуры и в 4 раза важнее денег».

«Очень важный аспект благополучия сотрудников во время пандемии — это продуктивность. Производительность и вовлеченность — это две стороны одной медали. В анкетах тысяч сотрудников исследователи заметили одинаковую потребность: потребность в Getting Things Done (доведение дел до завершения). Когда люди результативны, их вовлеченность растет».

Ольга Филатова, эксперт по управлению людьми, HR-технологиями и организациями

«Гибридный формат работы может быть очень эффективным и результативным, если он внедрен правильно. Принимая решение о переходе на «гибрид», важно в первую очередь ответить на вопрос — будет ли это удобно нашим клиентам?».

Людмила Волкова, директор по управлению талантами, «Ростелеком»

«Как быть приоритетным в режиме удалёнки и вовремя получать ту обратную связь, которая нужна? Вот те техники, которыми пользуюсь я: предлагать несколько примеров решений проблемы вместо того, чтобы задавать открытый вопрос «Что нам делать?». Быть полезным, спрашивать совета, проявлять эмпатию и проявлять уважение к чужому времени (в первую очередь своему)».

«В условиях повышенной тревожности, а также в режиме удалёнки важность коммуникаций стала особенно актуальной. Важно — что мы говорим, в какой момент мы говорим и как мы говорим».

«То, какого рекрутера кандидат встречает в Skype или в Zoom, определяет то, насколько ему хочется работать в конкретной компании».

Эффективный подбор

Джефф Смарт, председатель и основатель ghSMART, соавтор книги «Кто. Решите вашу проблему № 1»

«Главная проблема компаний в том, что люди совершают ошибки в области найма. Наши исследования показывают, что в области найма принимается 50% неверных решений. Причем эти ошибки могут обнаружиться не сразу, а, скажем, в течение года после найма сотрудника».

«Поиск и наём самых талантливых людей — тема номер один в бизнесе».

Елена Косаченко, директор по персоналу, Chiesi Pharmaceuticals

«Мы, HR, как профессионалы, тратим очень много сил на операционную работу, на коммуникацию с руководителями. Когда в HR-процессе есть автоматизация, это освобождает время. Что значит время? Однозначно это деньги, это инвестиции, которые можно переложить из традиционной работы в стратегическую».

Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных hh.ru

«Обычно вы ищете свои вакансии на выдаче, когда не хватает откликов. Иногда терпеливо, иногда эмоционально. Но обычно дело не в поиске, а в привлекательности вакансии и конкуренции на рынке. Отклики зависят от названия, зарплаты, репутации, требований, условий. Отклики зависят от сезона, дня недели, даже погоды. Отклики зависят от этапа волны коронакризиса».

«Чтобы откликов было больше и лучше, оперативно их разбирайте. Научите систему — кто вам нужен и создайте себе хороший имидж».

«Хотите избежать конкуренции — нанимайте без предрассудков. Смотрите при найме только на навыки, soft skills, отзывы бывших коллег и руководителя. Разберитесь, откуда в «портрете идеального кандидата» пол и возраст».

Игорь Шелудько, технический директор FSPro Labs, Black Shark Recruiting и SkillTest, IT-рекрутер HRSpace

«Если представить себе персонажа, который соответствует всем требованиям типичной ИТ-вакансии, получится нечто, обычно не существующее в реальном мире. По моим наблюдениям, более 2/3 первоначальных требований к кандидатам являются не соответствующими действительности».

О чем говорили на саммите HR Digital 2020: важные тренды, яркие цитаты«Хорошая вакансия не чудо и не случайность.
Это алгоритм».
Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений, hh.ru

Еще из выступления Натальи Даниной

«Аналитика на hh.ru, почему это важно? В течение этого года мы поняли, что нужны инструменты, которые всегда под рукой. Мы хотим, чтобы у вас всегда был доступ к инструментам, которые позволяют находить нужные цифры, правильно их интерпретировать, понимать, что нужно сделать, чтобы повысить эффективность подбора и распределять бюджеты правильно».

«Все из нас в течение дня не раз употребляют слово «эффективность». Очень часто это слово употребляется в разных контекстах, и не всегда этот контекст правильный. Между тем эффективность — это вполне экономическое понятие, а сами показатели эффективности — это очень четкая система».

«Самое главное, что необходимо помнить: бюджет — это инструмент реализации стратегии компании. Бизнес создается затем, чтобы зарабатывать деньги. Необходимо понимание, как в деньгах ваша инициатива повлияет на потребности бизнеса, на какой конкретно финансовый показатель».

«Зарплата в вакансии относительно рынка влияет на результаты вакансии. Лучший результат дает указание зарплаты в рынке (или выше, если есть возможность) — это обеспечивает максимальное число откликов. На 14% просмотров меньше получит вакансия, если заработная плата не указана. Именно столько соискателей ставят галку при поиске «Не показывать вакансии без указания зарплаты».

Александр Ананьин, менеджер направления «HR-аналитика», X5 Retail Group

«Будущее HR-профессии лежит в аналитике. Ни один профессионал, начинающий работать в профессии, не может рассчитывать на успех в своей карьере без четкого понимания и использования в практике аналитических инструментов для принятия решений в области управления персоналом».

«В аналитике есть тренд — Citizen Data Science. Citizen Data Scientist — человек, который создает модели, использующие расширенную аналитику или прогностические и предписывающие алгоритмы, но чья основная функция работы находится вне области статистики и аналитики».

Марина Хадина, директор департамента автоматизации hh.ru, руководитель CRM для рекрутмента Talantix

О чем говорили на саммите HR Digital 2020: важные тренды, яркие цитаты«В изменяющихся условиях особенно хорошо видно, что помимо личных качеств, навыков и знаний есть еще особенности поведения человека, которые позволяют ему быть эффективным. Именно эти особенности выявляет интервью по компетенциям».
Марина Хадина, директор департамента автоматизации hh.ru, руководитель CRM для рекрутмента Talantix
Еще из выступления Марины Хадиной

«Автоматизация подбора идет полным ходом, и каждая четвертая компания планирует автоматизировать процесс подбора в следующем году».

«Каждое обновление, которое мы выпускаем, призвано экономить часы рекрутера. По итогам 2020 года мы сэкономили более 200 тысяч часов рекрутерам».

«Несмотря на диджитализацию процесса подбора, важно обеспечить не только скорость привлечения и отбора, но и держать фокус на качество кандидатов, то есть помогать подбирать таких, кто будет справляться с вызовами в новых реалиях. Поэтому мы делаем обновления в продукте, направленное на это. Сегодня презентуем одно из них — тестовые задания».

Полина Изох, директор по персоналу, и Олег Лихачев, руководитель отдела серверной разработки, Azoft

«Учитывая, что наша ИТ-компания работает на самых востребованных технологиях, нам критично обеспечить быстрый и максимально комфортный процесс подбора для кандидатов».

«Мы заменили зоопарк информационных систем, где проходил процесс подбора на одну систему Talantix, чем существенно облегчили всем жизнь. Так, несмотря на уменьшение рекрутеров, мы увеличили свою производительность: на 50% больше стали проводить собеседований, на 40% быстрее при этом стали закрывать вакансии, при этом каждую пятую вакансию мы закрываем уже из накопленной базы кадрового резерва в Talantix. И отдельно чистых полных два дня мы сэкономили на автоматизации рекрутинговой отчетности. Довольны мы, довольны наши линейные руководители».

Галина Дейнекина, HR-аналитик, основатель и методолог онлайн-школы по HR-аналитике

«Не каждая HR-метрика может быть КПЭ (ключевым показателем эффективности), но каждый КПЭ может быть HR-метрикой».

Сергей Юлдашев, генеральный директор TalentCode

«Затраты на привлечение и наём персонала говорят нам о том, сколько ресурсов мы вложили в это направление. Для меня наиболее интересная и самая правильная с точки зрения эффективности затрат — удельная метрика, когда совокупность затрат мы делим на число закрытых вакансий. Но важно также учитывать метрики интенсивности».

Как привлекать и удерживать лучших

Евгения Калабухова-Солодкая, руководитель направления рекламных продуктов и Clickme, hh.ru

«База резюме hh.ru прирастает примерно на 20% от года к году, при этом ежемесячный охват Рунета практически не меняется».

«Если мы понимаем, что нам не хватает текущей базы кандидатов или нам не хватает способов коммуникаций с кандидатами, нуждаемся в притоке новых кандидатов, мы в первую очередь идем в интернет, используем соцсети и поисковые системы. Туда можно пойти напрямую, а можно, например, через Clickme».

«Используя рекламу вакансий в поисковиках, мы конкурируем с другими компаниями. Хорошая новость в том, что, если вы правильно подбираете семантику при поиске, конкуренция снижается. Семантика или семантическое ядро — набор ключевых запросов, которые используются для таргетинга в поисковых системах наших рекламных объявлений. В нашем с вами случае — это объявления, которые рекламируют вакансию или HR-бренд, представленный на сайте самой компании или на hh.ru».

О чем говорили на саммите HR Digital 2020: важные тренды, яркие цитаты«Для найма специалистов узких специализаций, в частности квалифицированных специалистов на новые производства, необходимо использовать комплексный подход и лучшие практики маркетинга. Недостаточно разместить вакансию в регионе открытия предприятия, где HR-бренд не имеет высокой узнаваемости и начинает конкурировать с известными там брендами. Для такой задачи мы уже применяем новый для рекрутмента Brandformance-подход, который позволяет сочетать цели брендинга и перформанса, говоря проще: понравиться соискателю и нанять его».
Александр Кулагин, руководитель направления продаж рекламных продуктов, hh.ru

Ксения Зенина, руководитель проекта HRspace

«Работодателю всё чаще приходится применять маркетинговые инструменты для привлечения откликов соискателей, такие как e-mail- и sms-рассылки, размещение рекламы в социальных сетях и поисковых системах. Для того чтобы продвижение вакансий было эффективным и вы были довольны полученным результатом, перед стартом рекламной кампании необходимо проанализировать вакансию и проверить, насколько предложение привлекательно для вашей целевой аудитории. В этом поможет бесплатный инструмент hh.ru — Аналитика по воронке найма hh.ru. Если конверсия в отклик низкая, это значит, что вакансию можно улучшить: изменить зарплату — поднять до рыночной, поправить заголовок вакансии и само описание. Также можно провести опрос среди подходящих соискателей, которые перешли на вакансию, но почему-то не откликнулись. В этом поможет разбор папки в откликах «Посмотревшие вакансию». Если после произведенных изменений откликов достаточно, то вам удалось достичь результата без дополнительных затрат. Если откликов всё равно мало, то стоит обратиться к инструментам HR-маркетинга».

Валерий Буртник, HR-директор, Adventum

«Если вы решили создать корпоративный портал внутри компании, важно понять, для чего он вообще вам нужен. Какие задачи бизнеса он будет решать в вашей компании? Для ответа на этот вопрос советую обратиться к руководителям, потому что они, как никто другой, смогут подсказать, какие «боли» существуют внутри их команд».

Руслан Антропов, ведущий трафик-менеджер, hh.ru

«Новые инструменты в HR-tech не появляются из воздуха, они создаются для решения конкретных проблем».

«Все мы знаем, что нематериальная мотивация обходится иногда даже дороже, чем материальная».
Екатерина Моргун, HR-директор, «Этажи»; сертифицированный асессор
Еще из выступления Екатерины Моргун

«Гораздо сложнее бывает даже не обосновать бюджеты и запросить ресурсы у руководителей, а вовлечь руководителей в процесс формирования своих команд».

Екатерина Полежаева, HR-директор, Yoola

«Новое поколение — это люди, чей средний возраст 22−32 года. Они ориентированы на реализацию собственного потенциала, а не на соответствие ожиданиям работодателя. Сверхзадача HR-специалиста в этой области — ответить на потребность поколения, обеспечив гибкость и устойчивость для компании на быстрорастущем рынке. Старые схемы по работе с карьерой неработоспособны для компании и рынка, нужны гибкие индивидуализированные программы, которые ориентированы на человека, запускаются быстро и могут динамически меняться».

О чем говорили на саммите HR Digital 2020: важные тренды, яркие цитаты«Две из трех компаний развивают сейчас бренд работодателя. Доля тех, кто этого не делает, за два года снизилась почти в три раза. Развитием бренда работодателя занимаются чаще компании среднего и крупного бизнеса. 22% компаний, которые не занимаются до сих пор развитием бренда работодателя, планируют делать это в следующем году».
Нина Осовицкая, директор Бренд-центра hh.ru
Еще из выступления Нины Осовицкой

«Соцсети и job-сайты — основные используемые и самые эффективные онлайн-каналы продвижения бренда работодателя. Третий канал — корпоративный карьерный сайт, чья доля за два года выросла с 57% до 75%».

«Среди офлайн-каналов самые популярные — сарафанное радио, карьерные мероприятия в учебных заведениях и профессиональные мероприятия. А вот ТВ и наружка используются нечасто. Каждая десятая компания вообще не использует офлайн-каналы».

«Основные форматы для продвижения бренда работодателя — описание преимуществ работы в компании, истории успеха сотрудников, видеоролики и брендированные страницы на job-сайтах».

«Развитие бренда работодателя в первую очередь улучшило узнаваемость и привлекательность компании на рынке труда, а также повысило вовлеченность сотрудников».

Екатерина Грачева, руководитель отдела развития бренда работодателя, «Альфа-банк»

«Главный вопрос HR-брендинга: какую уникальную ценность мы можем предложить сотрудникам?».

«HR-брендинг — «упаковка» ценностного предложения и его трансляция сотрудникам и потенциальным кандидатам».

«Контент рулит. Креативная упаковка не менее важна (особенно в онлайне). Экспериментируйте!».

Татьяна Кожевникова, независимый директор, ментор, автор книг по менеджменту

«Сообщество ALUMNI, людей, работавших в компании, продолжает влиять на эффективность бренда, это важный элемент «путешествия» сотрудника по корпоративному миру. Это сообщество — источник кандидатов для повторного найма, амбассадоры бренда, носители уникальной экспертизы, драйвер доходов для бизнеса».

Илья Федосов, директор по развитию рекрутмента, Mail.ru Group

«Коммуникации всегда нужно править. Нет такого, что мы однажды что-то сделали в этой области — и теперь всё будет работать, над ними нужно трудиться постоянно».

Джош Берсин, декан Академии Джоша Берсина

«Организации переходят к самой радикальной реорганизации работы с персоналом за последние 30 с лишним лет».

«Компании больше не могут «копировать лучшее» у других и должны теперь сами придумывать новые модели, дорабатывать их и масштабировать. Все традиционные практики HR сегодня получают новое воплощение, в их основу ложатся экономика, управление персоналом и технологии. HR-профессионалы сегодня обязаны быть отличными экспертами, а также сочетать в себе разнообразные навыки и умения. Они должны учиться тому, как создавать новое, как тестировать и как совершенствовать интегрированные решения».

Максим Спивак, преподаватель авторских семинаров по систематизации бизнеса

«Многие компании почему-то совсем не уделяют времени адаптации персонала. Мы почему-то считаем, что сотрудник сам узнает всё, что нужно, о компании, в которой он теперь работает. Это большая ошибка».

«Я за то, чтобы создавать такие условия для нового человека, в которых человеку было бы комфортно адаптироваться. Главные цели системы адаптации в том, чтобы сотрудник начал выполнять свои обязанности как можно быстрее, устранил пробелы в знаниях. Также с ее помощью мы должны снимать стресс и напряжение нового сотрудника и дать ему почувствовать себя частью компании».

Павел Филиндаш, исполнительный директор Центра обучения и развития массовых должностей, Сбербанк

«У нас в Сбере адаптация считается глобальным процессом, соединяющим подбор, обучение, погружение в должность, развитие. Большая часть адаптации заключается в обучении, принятии культуры и ценностей компании, поэтому для массовых должностей мы стали этот процесс диджитализировать. У нас около 20 тысяч новичков в год, и нам нужно, чтобы они были эффективны, вовремя выходили на заданные показатели».

«При создании didgital-системы адаптации новичков нам было важно нативно встроить все процессы в среду новичка и руководителя».

Татьяна Павлова, менеджер продуктов hh.ru

«Мы отмечаем переход к экономике внимания. Соискатели конечны, а хорошие соискатели заканчиваются, не успев начаться, и очень важно постоянно удерживать фокус их внимания».

«Радикальная прозрачность — самая сложная тенденция с точки зрения найма. Любая работающая система — система, дающая обратную связь, а именно обратной связи людям не хватает сейчас больше всего».

Ольга Филатова, эксперт по управлению людьми, HR-технологиями и организациями

«Будьте тем изменением, которое хотите видеть в мире. Если вы никогда не делали то, что не делали никогда, то вы всегда будете получать то, что получали всегда. Всё зависит от вас!».

Это лишь малая часть полезной и уникальной информации, которая звучала в течение двух дней на более чем сорока пяти докладах, мастер-классах, разборах реальных кейсов. Чтобы охватить всё, на саммите нужно присутствовать, так что ждем на HR Digital 2021!